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¿Cómo hacer frente a los "Códigos de Etiqueta" laborales? Un Enfoque Neurodiverso y de Género para la Industria Tecnológica

Ximena Orjuela — Thu, 11 Apr 2024 21:36:23 +0000

En mi artículo anterior hablé acerca de lo mucho que se desea un mundo inclusivo, donde todos tenemos un lugar con una participación educativa, social, profesional y laboral satisfactoria, sin excepciones. Sin embargo, la realidad nos muestra que los caminos hacia las oportunidades de capacitación, aceptación y desarrollo entre la gran mayoría de la población de mujeres con condición neurodiversa, en este caso, y más aún en la industria de la tecnología, se abren lentamente.

Este artículo lo dedicaré a dar un paso más hacia la comprensión referente a algunas situaciones que experimentan o temen exponerse las mujeres neurodiversas y cómo, desde un apoyo en comunidad podemos ser una ayuda para mitigar algunos de estos “códigos de etiqueta” en el área laboral y seguir labrando un camino para muchas de ellas en su anhelo de entrar a la industria TI; con algunas herramientas que se traduzcan en un aumento de su autoconfianza, y para las organizaciones, en una motivación hacia la creación de entornos empáticos, seguros y el aumento de equipos neuro-complementarios.

Primero pongamos contexto a la expresión "códigos de etiqueta". Según la Real Academia Española (RAE), "Código" es el conjunto de normas legales sistemáticas que regulan unitariamente una materia determinada."Etiqueta" es un ceremonial de los estilos, usos y costumbres que se debe guardar en actos públicos solemnes. Por lo tanto, la expresión "códigos de etiqueta" podría interpretarse para la población en general como las reglas o normas de comportamiento socialmente “aceptadas” en diferentes situaciones, como eventos, reuniones sociales, entornos profesionales, etc, que a su vez se tornan en “expectativas sociales y laborales” que pueden incluir: cómo vestirse, mirar, hablar, comportarse, relacionarse con los demás, entre otros requisitos para ser aceptados. ¿Suena imposible lograr adaptar a todos los habitantes en este planeta a una unidad de reglas sociales, siendo un mundo natural y culturalmente diverso, verdad?

Por ello es necesario comprender que aunque en la actualidad estamos en un proceso de educación y reconocimiento de una sociedad neurodiversa, somos un planeta rodeado de diversidad cultural. Según un informe mundial de la UNESCO acerca de “Invertir en la diversidad cultural y en el diálogo intercultural” , la diversidad es algo nato en la humanidad y ayuda en el caso de los entornos laborales a ser receptivos ante la creatividad de diversos puntos de vista gracias a la interacción con empleados de diferentes culturas, al exponer que, “la diversidad cultural invade todos los sectores de la economía, desde el marketing y la publicidad hasta la gestión financiera y empresarial. La diversidad se está convirtiendo en un recurso, ya que estimula la creatividad y la innovación, especialmente en el plano social dentro de las empresas. El reconocimiento de los instrumentos que hacen fructífera la diversidad cultural (inteligencia cultural) es sin duda uno de los signos más tangibles de la evolución progresiva del punto de vista que tiene la economía (y el mercado) sobre la diversidad cultural.”

Ahora, si bien muchas empresas se han abierto a tener en su recurso humano diversidad cultural, se sigue hasta la fecha luchando por esto, ya que evidenciamos con frecuencia situaciones de discriminación por origen o género en muchos entornos laborales. Entonces, podemos hacernos una idea del arduo camino que se está recorriendo a la par, hacia el cambio de las expectativas sociales y de comportamientos para ampliar la aceptación al replantear los formatos rígidos de contratación y dar paso a recursos que brinden igualdad de oportunidades laborales a personas neurodiversas.

Quizá, alguno se plantee; ¿cómo y por qué hemos ignorado, aceptado o dado por hecho que todos los seres humanos nacen con funciones cerebrales genéricas para reconocer, entender y experimentar el mundo de una forma biológicamente igual y estricta para enfrentar la vida, normas, costumbres y comportamientos que la sociedad, una cultura u organización esperan?. Es posible que la respuesta logre una reflexión sobre lo errado de esta postura. Entendiendo y partiendo de la lógica de que cada individuo es único física y mentalmente; y por ende, gran parte de la historia humana ha evolucionado gracias a las experiencias únicas, el conocimiento, el desarrollo de habilidades, la educación, la migración de territorios; produciendo distintas decisiones en cada ser humano para adoptar o “adaptarse” a diversos lugares o roles en la sociedad. Y sin embargo y desafortunadamente, ha prevalecido también el ser humano que se ha educado, adaptado y hasta cierto punto ha permitido formarse y permanecer en sociedades prejuiciosas a lo largo de la geografía y el tiempo; reaccionando con indiferencia, negligencia o con rechazo a lo "diferente" o "desconocido".

Retomemos entonces la "adaptación" y las "expectativas sociales" en la población neurodiversa en el entorno laboral. Los mencionados "códigos de etiqueta" que se desarrollan allí, pueden resultar desafiantes e incómodos para esta población y llegan a manifestarse en varias situaciones; como la necesidad de mantener contacto visual durante las conversaciones, seguir una estructura de trabajo rígida o participar en actividades de equipo que requieren habilidades sociales específicas. Si se detalla esto con un enfoque social referente al esfuerzo de género en las mujeres neurodiversas para entrar a la industria TI, las expectativas pueden ser especialmente abrumadoras, ya que pueden sentir una mayor presión para ser validadas. Por lo tanto, deben sobrecargar su cerebro y pelear mentalmente entre dos fuerzas: una, para lograr la aceptación de su género en la indistria al tener que demostrar con mayor esfuerzo la igualdad de habilidades, conocimientos y capacidades frente a los hombres; y dos, lograr "camuflarse" con éxito para que nadie se dé cuenta de su forma única de pensar y funcionar para "sobrevivir" en este entorno aparentemente "neurótipico". Dejo este artículo de la Dra. Hannah Belcher “Autistic people and masking”, desde una experiencia profesional y personal.

Según el informe y el estudio de "Access to employment: A comparison of autistic, neurodivergent and neurotypical adults’ experiences of hiring processes in the United Kingdom" de la National Institutes of Health (NIH) en 2023, se estima que el 80% de las personas que entran en el espectro autistas y neurodiversas están desempleadas en todo el mundo, siendo la mayoría mujeres. Y es que el problema en este caso para las mujeres neurodiversas radica desde el momento en el que deciden dar el paso para la búsqueda de trabajo y revisan el perfil requerido de una vacante. Muchas llegan solo hasta este paso, porque no logran sentirse identificadas con la lista de requerimientos básicos y habilidades genéricas “cliché”, como el "género", tener un alto nivel de "trabajo en equipo" o la infaltable "buena comunicación". Esta forma de comunicar tan ambigua, poco clara y sin la información específica de las funciones del rol, en muchos casos es entendida de forma literal en una persona o mujer neurodiversa, ya que si no cumple simplemente con uno de los requerimientos del perfil, lo descartan por completo al sentirse "no aptas" y entra allí la desmotivación. Por ello, es tan importante que todas las áreas de una organización, RRHH o reclutadores externos se capaciten, se actualicen y adapten nuevos formatos, redacción y procesos de requerimientos en las aplicaciones, entrevistas o pruebas para para aportar, comprender, proponer y actuar frente a perfiles neurodiversos brillantes, productivos, eficientes y efectivos que puedan tener oportunidades, ser descubiertos, reconocidos y dar valor a las organizaciones.

Entonces, ¿ Qué podemos hacer si estamos en entornos laborales en donde existen aún procesos muy rigurosos y evaluaciones que resultan sesgantes para ver las competencias más allá de pruebas y resultados cuantitativos que bajan las posibilidades de las personas neurodiversas para destacarse y ocupar una vacante?

Daré mi aporte para lo anterior, invitandolos a tener en cuenta alguna de las siguientes estrategias para que sus organizaciones o áreas de trabajo den ese primer paso con objetivos a corto o mediano plazo y así logren adaptarse a la actualidad social y el futuro laboral para superar los impuestos e irrazonables "códigos de etiqueta" y ser parte del cambio y aliados en el valor de una fuerza laboral femenina y neurodiversa. Quiero resaltar que estas son estrategias que según estudios, en las personas neurotípicas y para el género masculino resultaron ser de gran valor. - entonces es una ganancia para todos-.

Paso 1: Fomente la Diversidad y la Inclusión

Evaluen en sus proyecciones anuales, semestrales, trimestrales o KPIs, por ejemplo: “realizar una capacitación empresarial por área sobre qué es la neurodiversidad y la inclusión de género”. Esto puede generar la evaluación o implementación de una o más políticas corporativas de inclusión, la capacitación del personal en conciencia neurodiversa y la creación de programas de apoyo específicos para empleados neurodiversos.

Paso 2: Flexibilidad en el Entorno Laboral

Ahora que podemos reconocer la importancia de aumentar las oportunidades a mujeres en las organizaciones y las necesidades individuales que en general las personas neurodiversas requieren y que pueden marcar la diferencia en la productividad, pueden tener objetivos como: “adaptar un espacio o entorno físico, acompañamiento remoto, híbrido o presencial (según sea el caso), proporcionando espacios seguros, tranquilos, ajustes en la iluminación y el ruido, así como flexibilidad en los horarios de trabajo y la estructura laboral”.

Paso 3: “Entrenarse para Tener y Entender Porqué es Importante una Comunicación Clara y Directa”

Este objetivo lo sugiero ejecutar con suma literalidad en eso de ser "claro y directo", informando de esta forma a los perfiles neurodiversos, las responsabilidades del trabajo y las expectativas frente a acciones u objetivos reales que debe ejecutar la persona en el rol. Esto ayuda a reducir la ansiedad y la confusión, tanto para tomar la decisión en la aplicación de la vacante, como para seguir en el proceso o si ya ha entrado a una organización. La ejecución puede implicar el uso de instrucciones claras y específicas, evitar expresiones con múltiples interpretaciones, indirectas o el lenguaje ambiguo, y proporcionar retroalimentación constructiva de manera clara y comprensible.

Paso 4: Apoyo y Mentoring

“Ofrecer programas de apoyo y mentoría para las mujeres neurodiversas en la industria TI”, es una acción que puede ser invaluable. Estos programas pueden ayudar a proporcionar empoderamiento femenino y autoconfianza, orientación, apoyo emocional y oportunidades de desarrollo profesional, en estos espacios muchas personas han encontrado un autoconocimiento, empatía en las diferentes formas para ser más asertivas y productivas al entender cómo funciona su cerebro y sus diversas capacidades ejecutivas.

Paso 5: Educación y Sensibilización

Este último aporte, quiero que lo reciban como un objetivo individual si te gusta ayudar a la sociedad. Al salir del trabajo o al tener alguna situación oportuna puedes “Promover desde tu experiencia laboral; la educación y la sensibilización sobre la neurodiversidad en el trabajo con los demás para combatir los estereotipos y las percepciones erróneas frente a esta población y género”. Esto puede incluir la organización de eventos de sensibilización, la difusión de recursos educativos en redes, la facilitación de discusiones abiertas sobre la diversidad y neurodiversidad en diferentes entornos, entre otras ideas.

Me quedo corta en la infinidad de acciones que se pueden tomar. Pero de momento para quienes abanderamos las iniciativas inclusivas y para mis queridas mujeres neurodiversas, el mensaje en esta ocasión es que el mundo de la tecnología está lleno de oportunidades emocionantes y desafíos únicos. Aunque el camino puede parecer difícil en ocasiones, recuerden que la neurodiversidad es una fortaleza, no un obstáculo.

Persigan sus sueños con determinación y pasión. Seamos voz y acción en la comprensión de la realidad, en que desde las diferentes ramas de la ciencia, el estudio de las mentes neurodiversas están siendo esenciales y contribuyentes para seguir dando forma, entender y adaptar las nuevas tecnologías al mundo.

Gracias por acompañarme en este blog.

La ironía de “querer un mundo diferente”, sin “pensar diferente”.

Ximena Orjuela — Tue, 31 Oct 2023 14:07:14 +0000

Estamos experimentando un importante proceso de transformación y adaptación social a nivel global, y en gran medida algunos de ellos son: la inclusión de género, la diversidad sexual, la diversidad cultural y la neurodiversidad; y en este último, deseo desarrollar el siguiente texto enfocado principalmente en las mujeres con Trastorno del Espectro Autista (TEA). En lo mucho que se desea un mundo incluyente, en donde todos tenemos un lugar con una participación educativa, social, profesional y laboral satisfactoria —sin excepciones—; y sin embargo, la realidad nos muestra que los caminos hacia las oportunidades de capacitación, aceptación y de desarrollo entre la gran mayoría de la población de mujeres con condición neurodivergente y más, en la industria de la tecnología, se abren a paso “lento”.

Esta situacion social no es nueva y se ha visto validada con más fuerza en la última decada, creando sensibilización social por entes como la Organización Mundial de la Salud (OMS), la Organización de las Nanciones Unidas (ONU), el Parlamento Europeo y/o otros, “Considerando que las mujeres y las niñas autistas se enfrentan a múltiples formas de discriminación, incluidos los obstáculos para acceder al diagnóstico, a la educación y al empleo”, debido al desafortunado estereotipo, desinformación o una baja calidad de conocimiento de una población con una condición que en la actualidad es nombrada como “autista”, “personas con autismo”, “persona con espectro autista”, — la conciencia, aceptación y categoría social varían drásticamente de un país a otro —. Además, se ha sondeado el tema en diversos individuos y muchos prefieren ser reconocidos primero como “persona” seguido de su condición y otros prefieren que se les dé prioridad a su identidad de “autista”.

La neurodiversidad, dicho de una manera general y poco profunda, se refiere a las diferencias neurológicas, como el autismo, Trastorno del Espectro Autista (TEA) o Autism Spectrum Disorder (ASD) en inglés, junto con el Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH), * El Síndrome de Asperger* y La dislexia, como una parte natural de la diversidad humana , ya existen tantos factores para encajar en este gran espectro como en cualquier otro diagnóstico; como la depresión, la ansiedad, entre otros.

Teniendo como un dato de referencia, en marzo de 2023 según la OMS “1 de cada 100 niños tiene autismo en el mundo”, muchos de estos casos se hallaron y se validaron con un diagnóstico gracias a la pandemia de 2020, situación que fue un disparador clave para visibilizar aún más esta condición; ya que muchos padres tuvieron una convivencia más cercana con sus hijos, en donde se lograron identificar ciertas conductas que se transmitieron a profesionales para ser analizadas, darles seguimiento y diagnóstico; además, tanto padres y madres descubrieron su condición neurodivergente al buscar el diagnóstico para sus hijos. Aquí entra otro factor de gran relevancia para el “autismo” en la mujer actualmente adulta, y es que muchas de ellas son madres — diagnosticadas y tristemente no diagnosticadas —. Es bien sabido que desde la gestación, ser madre repercute en varias áreas físicas y psicológicas en la mujer y que su rol, siendo afectivamente clave y vinculante para sus hijos es un trabajo interminable, ya que se siente la responsabilidad de brindar una educación y formación de otro ser humano, además del propio; lo cual requiere un equilibrio emocional, físico, económico, entre otros grandes esfuerzos que puede llegar a ser más abrumadores, si muchas de estas madres hacen parte de la población con TEA .

Como un dato general a tener en cuenta. Según un informe para Estados Unidos del Centro para el Control y Prevención de Enfermedades - Center for Disease Control and Prevention (CDC) se calcula que el 2,2% de los adultos son autistas en este país. Esto debe aumentar el llamado para el “mundo” y enfocar más esfuerzos de atención en la salud y el bienestar mental durante toda la vida de cualquier persona como un derecho y deber, ya que es crucial tener un entendimiento de sí mismo para poder relacionarnos con nuestras familias, con los demás, con las diferentes situaciones que nos presenta cada etapa y el rol que desempeñemos en la vida con sus diversos entornos.

Ahora bien, gratamente la información para el contexto infantil con condición “autista” en los últimos años se ha ampliado y han aumentado significativamente los diagnósticos; desafortunadamente, este no ha sido el caso con respecto a la población adulta actual con TEA; y menos para las mujeres, siendo aún insuficiente tanto la calidad y la sensibilización de la información expuesta, como los esfuerzos logrados para la detección y un diagnóstico temprano; ya sea por desconocimiento, nivel socioeconómico, falta de acceso a servicios con profesionales de la salud mental, desconocimiento de la condición al tener un diagnóstico errado o un sentimiento de miedo de añadir un factor más a la estereotipación de género.

Y esto es un punto de actualidad clave que requiere gran atención y compromiso por parte de todos los sectores sociales, académicos y económicos del mundo. Ya que estamos hablando de la existencia de una gran población de mujeres con TEA en una etapa de formación y de productividad socialmente activa. Según datos del autismo en Europa dados por La Cruz Roja en 2022, en general entre el 76 y el 90% de las personas adultas con TEA, están desempleadas y no desarrollan ninguna actividad productiva o laboral.

¡Se hace un llamado a la industria tecnológica!

El ¿por qué?, es fácil de contestar, pero difícil de adaptar. Es fácil, ya que contextualizando el tema con la industria tecnológica, en donde la innovación, la creatividad y la inclusión son fundamentales; se podría pensar que la neurodiversidad es valorada y promovida como un recurso de alto aprecio. Sin embargo, aunque se ha visto el avance en la participación de la mujer en la industria — profundizando en un aspecto de género —, la realidad es que ha sido más desafiante la adaptación con respecto a la neurodivergencia. Sí, es una verdad que incomoda, gran parte de los actores económicos en la actualidad quieren hacerse ver como “incluyentes” y alardear de sus equipos de trabajo, como la máxima expresión de “inclusión”, pero seamos honestos, ¿cuántas empresas, emprendimientos o instituciones con requerimientos de emplear personal, están realmente ofreciendo las oportunidades necesarias para las personas neurodivergentes y qué porcentaje de estas vacantes están destinadas para mujeres con esta condición? — mi lista aún no es muy amplia —.

¡Organizaciones!, “Lo esencial es invisible a los ojos” - Antoine de Saint-Exupéry - El principito.

En un próximo espacio dedicaré el siguiente punto con respecto a la experiencia de mujeres neurodivergentes, pero de momento hagamos un acercamiento para comprender lo general.

Es regular ver lo mecánico y operativo que puede llegar a ser la comunicación y los requerimientos en los procesos de selección de los reclutadores y en general las prácticas en el área de “Recursos Humanos” hacia los candidatos para las diversas vacantes para las organizaciones. En la actualidad y con el tema de la inclusión y la neurodiversidad, los procesos necesitan cambios y no dejarse llevar solo por lo que se ve, se intuye o se asume, debemos estar mejor capacitados e ir más allá de lo visible.

Por un lado, son evidentes los límites — grandes áreas de oportunidad — que obstaculizan la adaptación de prácticas inclusivas en la industria de la tecnología: la insuficiencia de personal capacitado para crear un programa de acompañamiento y adaptación de entornos laborales, considerando su proceso de selección y su día a día como empleados, son una variable. Esta capacitación no debe limitarse a un grupo selecto de trabajadores dentro del área de recursos humanos, sino por el contrario, debe llevarse de forma transversal a lo largo de la organización: personal de selección, directivos, líderes de equipo y sus miembros deben ser parte de una transformación de mentalidad que permita llegar a crear espacios óptimos de colaboración con personas neurodivergentes.

También hay que mencionar que aunque son pocas, algunas organizaciones han tomado ciertas acciones con el fin de mejorar sus prácticas de inclusividad; por ejemplo, algunas han ajustado sus procesos de selección con el fin de ofrecer un espacio cómodo y seguro para los candidatos: es clave hacer las preguntas adecuadas que permitan entender las habilidades del candidato sin buscar ponerlos en situaciones poco familiares con “preguntas sorpresa” si el cargo no requiere de estas competencias.

Pero ciertas cosas se escapan a la vista de los procesos de inclusión. Por ejemplo, sí hablamos del momento en donde se ha hecho la contratación, una vez la persona esté dentro de la organización, es necesario ofrecer un proceso de “onboarding” guiado por personal entrenado adecuadamente en las necesidades de un empleado neurodivergente con el fin de ayudarles a adaptarse en este nuevo ambiente.

Otros puntos clave que a menudo no son tomados en cuenta y en los cuales las oportunidades de mejora son amplias, es la flexibilidad de las organizaciones para adaptar sus prácticas y políticas en la adecuación de espacios y herramientas para que todos sus empleados se sientan cómodos; estos son algunos datos que pueden intervenir en esas mejoras: las personas neurodivergentes pueden ser más sensibles al disconfort térmico (temperaturas fuera de lo normal o con cambios bruscos), el ruido excesivo generado por salas de reunión, o sonidos repetitivos como los de un sistema de aire acondicionado o una cafetera, entre otros. Hay que invertir en la adaptabilidad con respecto a lo que tradicionalmente se ha manejado, son las organizaciones y no los empleados quienes deben adaptarse a las necesidades del otro.

Este tema de la inclusión y la diversidad en la industria, tiene todo para discutirse desde diferentes puntos vista entre ángulos personales, empresariales y sociales; porque involucra pilares culturales y de innovación que son admirados por muchos en la industria de la tecnología y aún más, si hablamos del gran valor de algunas entidades y las poderosas redes de apoyo que se han creado en todo el mundo en pro de los derechos e igualdad de oportunidades para las mujeres en el área laboral y en la tecnología, así como entidades para su neurodiversidad. Lo cierto es, que el adaptación a factores sociales como la neurodiversidad es una tarea que debe hacerse desde la individualidad y la empatía para podernos vincular cada vez más a diferentes entornos y las relaciones sociales; esto repercute en la construcción de un mundo y un futuro mejor para esta población, en especial en áreas académicas, sociales y laborales; ya que ello afecta de forma positiva y trascendental en que esta población tenga la seguridad de contar con redes y/o entidades de apoyo social, que proporcionen bienestar y calidad de vida.

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