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Quer ter filhos? Está participando de outros processos? Por que você é melhor que a próxima desenvolvedora na sala de espera? Pode resolver este bug agora, na minha frente? A pessoa que vai te entrevistar esqueceu do compromisso, pode voltar amanhã?
Estas são algumas das perguntas feitas em processos de recrutamento e seleção de tecnologia. Dignos de filme de terror, certo? Mas são baseados em fatos reais. Aliás, há até um termo difundido na Internet sobre este tipo de “oportunidade” — vagas arrombadas.
Para explorar melhor este fenômeno, a Vulpi e o blog EuSouDev resolveram coletar depoimentos de profissionais e trazer sugestões às empresas para melhorar esta relação.
Vamos lá?
A questão dos processos seletivos de tecnologia
Sabemos que selecionar a pessoa ideal para trabalhar com tecnologia sempre foi um grande desafio para o recrutamento e seleção das empresas.
Isso acontece por diversos motivos, já que as vagas têm requisitos que muitas vezes a equipe de recrutamento não conhece, o mercado é competitivo e o processo seletivo em si poucas vezes pode ser executado da forma ideal.
E é aí que mora o perigo.
Uma das grandes razões pelas quais as empresas não conseguem preencher suas vagas é devido à (má) experiência que estão proporcionando aos candidatos.
Esta questão não se resume a impressão negativa de futuros colaboradores, mas afeta a imagem da organização como um todo. Aliás, o employer brandingcomeça muito antes de alguém ter a carteira assinada 
Para os profissionais, a questão é digna de pesadelo.
Confira alguns depoimentos:
O perigo da informalidade
Participei de um processo tão descontraído que fiquei constrangido. Em um dado momento o recrutador perguntou se eu estava enviando currículos para outras empresas e eu disse que sim.
Ele respondeu com essas palavras “preciso saber se eu te contratar e você passar em outra prova se não vai nos abandonar, porque se for eu arranco suas bolas”. Agradeci por não ter sido chamado e hoje estou em um lugar muito melhor. Não recomendo essa empresa.
Ficou nítido que nessa situação o candidato se sentiu constrangido e aterrorizado com a situação. Talvez o recrutador tenha tentado ser descontraído, mas acabou exagerando na brincadeira.
Três situações tristes para uma candidata
Esta dev relatou três situações desagradáveis de empresas diferentes:
“Eu acho que além das vagas, devemos também mudar o cenário dos processos seletivos e contratações ruins. Já passei por lugares que: 1) Perguntaram primeiro se eu tinha filhos, depois me perguntaram se eu queria ter filhos e após a minha resposta negativa a pergunta foi: o que noivo acha disso? E se ele quiser ter filhos?
O recrutador focou em questões totalmente fora de questão. Querer ter filhos ou não é uma opção pessoal, que não influencia na qualidade do serviço que o candidato irá prestar para a empresa. É importante focar em coisas pontuais e que são relevantes para ambas as partes.
Aliás, se existe influência, é positiva. Mães que trabalham são mais produtivas, segundo um estudo do Federal Reserve Bank of St Louis. As empresas precisam esquecer esse viés, que denota certa heteronormatividade — especialmente quando o noivo é colocado em questão — mas também falta de humanidade com a carreira de mulheres na tecnologia.
Uma mulher que tem filhos precisa de emprego e suporte, e não pode ser questionada em processos seletivos por “ameaças fantasma”, como faltar para cuidar do filho.
Este tipo de receio por parte das empresas demonstra a falta de humanidade para conduzir pessoas e processos.
Quando o processo seletivo poderia ser remoto
Fui à empresa fazer um teste que poderia ter sido online. Me mandaram fazer a prova no meio de todo mundo, ao lado de um pessoal fazendo cartazes e no meio da prova alguém começou falar no megafone.
A empresa podia ter economizado tempo e paciência da candidata, já que o processo poderia ter sido feito online. Além disso, não havia estrutura para fazer uma prova. O ambiente disponibilizado era barulhento e desorganizado.
E se é assim na entrevista, imagina durante o expediente.
Ah, também é preciso considerar o tempo e custos de deslocamento das pessoas. Se poderia ter sido online e há etapas presenciais posteriores, por que não?
Valorizar o tempo da profissional
3) Em outro lugar, fiquei 1h esperando para assinar um papel e depois disseram que não foram avisados sobre a minha ida. Perdi meu tempo e tive que voltar outro dia para mais 1h30 de chá de cadeira.
Horas para assinar um papel significam menos tempo para um futuro colaborador se desligar de forma saudável da outra empresa ou mesmo se preparar para um novo cargo.
A gente sabe que nenhuma empresa vai ser perfeita e que vários imprevistos acontecem. Mas se a experiência tivesse sido positiva no geral, será que o fato teria se transformado em uma história?
Se fosse para citar depoimentos, poderíamos dedicar um blog inteiro para isso. Mas preferimos começar uma discussão mais produtiva, trazendo dicas para empresas e devs construírem um processo legal com feedbacks mútuos.
Confira os 5 erros terríveis que afastam candidatos de TI das empresas.
1) Falta de postura profissional
A postura profissional é muito importante na hora da entrevista. Na maioria das vezes, os recrutadores são o primeiro contato direto que a pessoa tem com a empresa. Ou seja, refletem a cultura da organização.
Isso não quer dizer que o processo precise ser muito formal. Até porque certa descontração é bem-vinda para deixar as relações mais naturais. Mas é preciso ter um equilíbrio nesse sentido. Descontração demais, podem achar que é bagunça. Excesso de formalidade? Pode intimidar potenciais colaboradores.
O cuidado ao levar a entrevista é de extrema importância. Será provavelmente a impressão mais forte que o candidato levará da empresa. Mesmo se a contratação não for efetivada, essa imagem negativa é propagada.
Você, dev, tem todo o direito de avaliar muito bem o processo para saber qual o clima de uma empresa para tomar sua decisão 
2) Avaliação somente pela aparência
Sabemos que a sociedade é muito ligada às aparências, principalmente a física. De certa forma, é difícil deixar não observar o aspecto da pessoa que está a sua frente.
Porém, é importante refletir: a aparência dessa pessoa afeta sua produtividade?
E você, como profissional, acredita que sua expressão pessoal deveria ser levada em conta no trabalho?
Sabemos que algumas empresas pedem uniformes e têm códigos de vestimenta. Cabe aos profissionais avaliarem se esse é o tipo de trade off que fariam por um emprego. E às empresas, a refletirem o quanto essas normas são justas e funcionais.
Há pessoas que amam uniforme pela praticidade. Outras que acreditam que seu estilo pessoal faz parte de quem são, e querem levar isso para o trabalho.
É sempre legal lembrar que, diferente das roupas, os conhecimentos e a capacidade intelectual que as pessoas carregam não são simples de adquirir ou encontrar por aí.
3) Uso de clichês
Essa dica serve para os “dois lados da moeda”. E estamos sendo clichês de propósito.
Do lado das empresas, é importante evitar perguntas como:
- Quais são seus pontos fortes?
- Quais são suas principais fraquezas?
- Como você lida com conflitos?
Dentre outras que já estamos cansados de escutar.
Perguntas clichês geram respostas clichês.
A entrevista acabando sendo como qualquer outra e pouco se conhece sobre a pessoa do outro lado da mesa.
É preciso entender o perfil dos devs e procurar fazer perguntas que geram uma conversa natural. Para conhecer alguém a fundo, é preciso deixar a pessoa à vontade :).
Você pode fazer perguntas enigmáticas, como Google e Facebook, ou mesmo apresentar um problema e perguntar como os candidatos resolveriam. O importante é estruturar um processo que ajude a conhecer a pessoa e mostrar a cultura da empresa.
Ah, é importante também sempre incluir um teste técnico no processo seletivo.
Como devs precisarão “falar” uma linguagem estabelecida pela empresa, a qualidade do trabalho não pode ser só avaliada por uma conversa agradável, mas se o nível de entrega corresponde ao cargo.
Do lado profissional, os devs devem evitar serem “Gasparzinhos” e acabar passando despercebidos por serem camaradas demais. Responder com clichês do tipo: “meu ponto fraco é ser muito perfeccionista”, não é uma opção.
É preciso procurar entender o perfil da empresa, saber o que ela faz e porque quer fazer parte dela.
4) Não dar feedback
Como participante do processo seletivo, o mínimo que a pessoa espera é ser tratada com respeito e transparência.
Quando não há retorno ou simplesmente ignoramos candidatos eliminados do processo, há uma grande chance de frustração e ciclo de comentário negativos. Com razão, certo?
Feedbacks sobre o teste técnico também são importantes. Você deve esclarecer o que de racional foi utilizado para a correção. Estas simples ações podem ajudar os profissionais a se recolocarem de uma forma mais legal em outros processos — e passam uma imagem profissional da empresa.
5) Informações erradas sobre a vaga
Os Devs vivem reclamando de vagas divulgadas que contém pouca informação, ou até mesmo dados errados de propósito.
“Um grande problema são atividades secundárias que são primárias. Elas são colocadas depois de outras mais chamativas. Ex.: uma linguagem de programação antiga ou ultrapassada é exibida só depois de 2 ou 3 mais modernas. Mas na prática, o candidato vai programar só 5% nas linguagens novas. É uma trapaça obscura e bem difícil de engolir depois.
E o salário a combinar?
É outro ponto que desagrada muito os profissionais. Como não há uma base divulgada, ambos candidatos e empresas perdem tempo com expectativas que podem ser muito diferentes.
“Não adianta uma pessoa se candidatar a uma vaga achando que vai ganhar R$6 mil e a empresa só quer gente até R$2 mil. É perda de tempo e frustração para ambos. Divulguem uma margem, para todos saberem do que aquilo se trata.”
Outro problema é com relação ao nível do cargo.
“Cansei de ver vagas que não falam sobre o nível, nem o salário. Você fica sem ter a mínima ideia se é Jr, Pleno, Sênior ou especialista. Um horror. Chato demais.”
Também precisamos falar sobre benefícios:
“Por fim, eu, particularmente, acho bem tosco colocar vale refeição e vale transporte como diferenciais, bônus, benefícios ou similares. Isso é lei. Benefícios são o que vão além disso.”
E você, já passou por alguma situação semelhante? Ou tem alguma dica para as empresas que querem contratar profissionais de tecnologia? Deixe sua opinião nos comentários e ajude a espalhar a palavra.
Ah, se está procurando uma nova oportunidade de emprego, não deixe de dar uma olhada nas vagas da Vulpi .
A startup usa inteligência artificial para criar o match entre empresas e devs, com uma metodologia chamada currículo-cego.
Isso faz com que as empresas conheçam seu código e competências antes de fazerem triagens por informações sensíveis, como idade, nacionalidade, gênero, raça ou sexualidade. Legal, né?
PS.: Agradecemos a todos que participaram da construção deste conteúdo. Os nomes foram omitidos para preservar as identidades dos participantes
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