Há uma confusão que eu vejo regularmente: empresas que prorrogam o contrato de experiência por mais de uma vez, ou que esquecem de formalizar a prorrogação antes do vencimento e depois tentam cobrar aviso prévio do empregado como se fosse contrato por prazo indeterminado. Ambas as situações têm consequências jurídicas concretas que poderiam ser evitadas com um processo minimamente organizado.
O contrato de experiência e o aviso prévio são dois dos institutos mais mal compreendidos do direito do trabalho brasileiro — não porque sejam complexos, mas porque os detalhes operacionais são ignorados com frequência.
Contrato de experiência: o que é e o que não é
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, previsto no art. 443, § 2º, "c" da CLT. Seu objetivo é avaliar a adaptação do empregado à função e ao ambiente de trabalho — e, simetricamente, do empregado à empresa.
O prazo máximo é de noventa dias, computados de forma contínua. Pode ser celebrado por prazo menor (trinta ou sessenta dias, por exemplo) e prorrogado uma única vez, desde que o total não ultrapasse noventa dias. Isso está no art. 445, parágrafo único, da CLT.
Duas prorrogações são proibidas. Se o empregador prorrogar o contrato de experiência pela segunda vez, o contrato se converte automaticamente em contrato por prazo indeterminado — com todas as consequências que isso implica, incluindo direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego caso o empregador queira encerrar o vínculo.
O mesmo efeito ocorre se o empregador deixar o prazo vencer sem formalizar a prorrogação e continuar utilizando os serviços do empregado: o contrato se considera convertido em indeterminado, por força do art. 451 da CLT.
Por que o contrato de experiência precisa ser escrito
O contrato de experiência não pode ser verbal. O art. 443 da CLT admite contratos por prazo determinado desde que ajustados expressamente e por escrito. Sem documento, o contrato é considerado por prazo indeterminado desde o início.
Além do prazo, o contrato deve conter o cargo, a remuneração, a data de início e de término, e a descrição da função — ou referência ao descritivo de cargo interno. Durante o período de experiência, o empregado tem direitos plenos: FGTS, férias proporcionais se o contrato ultrapassar 15 dias (art. 147 da CLT), décimo terceiro e todos os demais benefícios previstos em convenção coletiva.
Encerramento no final do contrato de experiência: sem aviso prévio
Se o contrato de experiência chega ao seu termo final sem prorrogação ou conversão, ele simplesmente se encerra. Não há aviso prévio para nenhuma das partes. Não há multa de 40% do FGTS.
O empregado recebe saldo de salário proporcional, férias proporcionais com terço (se cumpriu período superior a 15 dias), e décimo terceiro proporcional. O FGTS depositado fica bloqueado — o empregado não pode sacar na hipótese de mero encerramento do contrato de experiência por término do prazo, salvo se o empregador optar por não renovar, hipótese em que se aplica a multa rescisória prevista no art. 479 da CLT.
Aqui está um ponto que confunde: se o empregador encerra o contrato de experiência antes do prazo, ele deve pagar indenização correspondente à metade dos salários a que o empregado teria direito até o fim do prazo original — essa é a indenização do art. 479 da CLT. O mesmo direito é simétrico para o empregado que pede demissão antes do término: a empresa pode descontar a mesma indenização proporcional.
O aviso prévio e seus cálculos após a Lei 12.506/2011
O aviso prévio ganhou nova configuração com a Lei nº 12.506/2011, que regulamentou o art. 7º, XXI da Constituição Federal. O aviso mínimo é de 30 dias para empregados com até um ano de serviço. A partir do segundo ano, acrescentam-se 3 dias por ano trabalhado, até o máximo de 60 dias adicionais — chegando a 90 dias para empregados com mais de 21 anos de serviço.
Na prática: um empregado com cinco anos de empresa tem direito a aviso prévio de 42 dias (30 + 12). Um com dez anos, 60 dias. Um com 21 anos ou mais, 90 dias.
Esse aviso pode ser trabalhado — o empregado continua trabalhando durante o período — ou indenizado, quando o empregador paga os dias correspondentes sem exigir a prestação de serviços. A escolha é do empregador na dispensa sem justa causa. Se o empregado pede demissão, ele é quem deve cumprir ou ser descontado pelo aviso.
O que acontece quando o aviso prévio não é cumprido
Se o empregado demitido sem justa causa não cumpre o aviso prévio trabalhado e a empresa não indeniza o período, os dias do aviso não são computados para fins de cálculo de férias, décimo terceiro e FGTS. Isso prejudica o próprio empregado, que tem um denominador menor nos cálculos proporcionais.
Se o empregado pede demissão e não cumpre o aviso, o empregador pode descontar os dias não trabalhados do saldo de salário e outras verbas. O desconto é limitado ao valor correspondente ao período não cumprido — não pode ser superior a isso.
Aviso prévio e estabilidade: quando o aviso "para o relógio"
Durante o aviso prévio trabalhado, o contrato de trabalho está tecnicamente em vigor. Isso tem uma consequência importante: se a empregada engravidar durante o aviso prévio trabalhado, adquire estabilidade gestacional (Súmula nº 244 do TST). A gravidez durante o aviso prévio indenizado não gera estabilidade, porque o contrato já foi extinto.
Da mesma forma, acidentes de trabalho durante o aviso prévio trabalhado suspendem o aviso e garantem ao empregado o direito à estabilidade acidentária de 12 meses após a alta médica.
Documentação, e-Social e prazos de pagamento
Desde que o e-Social se tornou obrigatório para empresas de todos os portes, o encerramento de contratos — incluindo o de experiência e o aviso prévio — precisa ser comunicado no sistema dentro dos prazos legais. O lançamento intempestivo gera advertência e pode indicar inconsistência na Auditoria Fiscal.
Para o pagamento das verbas rescisórias no encerramento do contrato de experiência e no fim do aviso prévio, o prazo é o mesmo: dez dias corridos do encerramento, nos termos do art. 477 da CLT.
Modelos de contrato de experiência e termos de encerramento conformes à CLT estão disponíveis no portal forms-legal.com/pt/brasil/. Usar documentos corretos desde o início é o que diferencia um processo de contratação defensável de um passivo trabalhista em formação.
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