«E l’accordo con la RSU, dove sta?» La delegata è seduta dall’altra parte della scrivania, le braccia conserte, mentre il titolare le fa vedere sul telefono la app che vorrebbe far scaricare a tutta la squadra delle pulizie. Lui pensava fosse una formalità, mostrare lo strumento in riunione e via, si parte lunedì con tutti che timbrano al primo cantiere. Lei invece si è già informata. Sa che un sistema che segna dove si trova un lavoratore nel momento in cui timbra rientra dritto nell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, e che un messaggio nel gruppo WhatsApp dell’azienda non vale come accordo sindacale.
Il titolare non stava cercando di aggirare nessuno, semplicemente non sapeva che ci fosse una procedura. Succede quasi sempre così nelle imprese di pulizie, nei piccoli cantieri, negli istituti di vigilanza con dieci o venti guardie sparse su turni diversi, dove la RSU magari non è mai stata eletta e il titolare gestisce personalmente ogni cosa, dai turni ai contratti. L’articolo 4 della legge 300 del 1970, riformato dall’articolo 23 del decreto legislativo 151 del 2015 (il cosiddetto Jobs Act) e poi ritoccato dall’articolo 5, comma 2, del decreto legislativo 185 del 2016, dice una cosa precisa, gli strumenti da cui possa derivare anche solo la possibilità di un controllo a distanza dei lavoratori si possono installare solo per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza sul lavoro o di tutela del patrimonio aziendale, e solo previo accordo con la rappresentanza sindacale unitaria o con le rappresentanze sindacali aziendali. In mancanza di accordo, serve l’autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Quante aziende con squadre sul campo hanno davvero una RSU eletta in casa? Poche, soprattutto sotto una certa dimensione. Ed è proprio lì che la maggior parte dei titolari si blocca, non perché non voglia rispettare la norma, ma perché non sa a chi bussare quando in azienda non c’è nessuno con cui sedersi al tavolo. Il risultato, troppo spesso, è che il sistema di rilevazione presenze parte comunque, senza accordo e senza autorizzazione, e resta esposto dal primo giorno a un reclamo o a un accertamento ispettivo.
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Cosa deve contenere davvero l’accordo
Un accordo scritto in mezza pagina, con dentro solo “l’azienda introduce un sistema di rilevazione presenze con GPS”, non vale niente in caso di controllo, perché non dice nulla delle finalità concrete richieste dalla legge. Le finalità vanno dichiarate una per una, e devono restare quelle per tutta la durata dell’accordo, senza invocarne altre non scritte se in seguito qualcuno lo contesta. Poi vanno elencati i dati raccolti, orario di ingresso e uscita, eventuali pause, le coordinate rilevate nell’istante del tocco e non oltre. Va scritto chi può vedere quei dati, il titolare, il responsabile di cantiere, l’ufficio paghe, e nessun altro. Va fissato per quanto tempo restano conservati, con una scadenza precisa e non un generico “il tempo necessario”. Va indicato come un lavoratore può chiedere di vedere i propri dati o segnalare un problema, e cosa succede se il sistema si guasta o va sostituito. Un accordo che manca anche solo di uno di questi punti lascia spazio a chi, in un secondo momento, vuole dimostrare che il controllo non era davvero limitato a quanto dichiarato.
C’è un dettaglio che vale la pena mettere sul tavolo durante la trattativa, perché cambia il tono della discussione. Il comma 2 dello stesso articolo 4 esclude dall’obbligo di accordo gli strumenti che il lavoratore usa per rendere la prestazione e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Una timbratura semplice, con il GPS che scatta solo al tocco di inizio e fine turno e non in continuo durante la giornata, si avvicina molto a quella definizione. È un’area su cui i legali non sono tutti d’accordo, e proprio per questo la scelta più prudente resta chiudere comunque l’accordo, invece di scommettere sull’esenzione e ritrovarsela contestata in un secondo momento.
Chi ha titolo a firmare, e cosa succede se la RSU non c’è
A firmare, in prima battuta, sono la rappresentanza sindacale unitaria o le rappresentanze sindacali aziendali. Se l’impresa ha cantieri o sedi sparse in più province della stessa regione, o addirittura in più regioni, l’accordo può essere firmato in alternativa dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, senza dover mettere d’accordo mezza dozzina di RSU locali. Ma resta il caso più frequente per chi legge questo pezzo, la piccola impresa di pulizie o di facility, il cantiere edile con quindici operai, l’istituto di vigilanza a conduzione familiare, dove semplicemente non esiste nessuna rappresentanza sindacale interna e non ne è mai esistita una.
In quel caso la strada è la richiesta di autorizzazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, o alla sede centrale se l’impresa ha unità produttive che ricadono sotto più sedi territoriali. Nell’istanza vanno indicate le stesse cose che andrebbero in un accordo, le finalità precise per cui si chiede l’autorizzazione, i dati raccolti, le modalità d’uso. L’istruttoria dell’Ispettorato si concentra proprio su questo, verificare che le ragioni dichiarate esistano davvero e che le condizioni d’uso richieste restino legate a quelle ragioni, senza aggiungere paletti tecnici che finiscono per rendere inutile lo strumento. Il provvedimento che ne esce è definitivo, quindi conviene arrivarci con una richiesta già scritta bene la prima volta, piuttosto che rifarla da capo. Chi ha una squadra distribuita su più cantieri di clienti diversi, con turni che cambiano ogni settimana, spesso scopre solo in quel momento quanto la rilevazione presenze che sceglie deve poter documentare esattamente quello che dichiara di fare, niente di più.
Torniamo alla scena iniziale. Cosa cambia, alla fine, tra un titolare che si presenta con un accordo pronto e uno che arriva con solo una app da mostrare? Il primo si siede al tavolo con qualcosa da negoziare davvero, orari, dati, tempi di conservazione, e la RSU può fare domande puntuali invece di bloccare tutto per principio. GeoTapp nasce proprio per rendere semplice quella parte, la registrazione essenziale delle ore lavorate, GPS solo al tocco di inizio e fine turno, mai un tracciamento continuo durante la giornata, con dati che il lavoratore stesso può consultare. È la prova del lavoro svolto, non la sorveglianza di chi lo svolge, ed è proprio questa distinzione che rende l’accordo più facile da chiudere, perché non c’è niente da nascondere a chi lo firma.
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Fonti
Il testo vigente dell’articolo 4 della legge 300 del 1970 è consultabile su Normattiva, mentre le indicazioni operative dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro sull’istruttoria delle istanze di autorizzazione sono contenute nella circolare INL n. 5 del 19 febbraio 2018, che riporta anche i riferimenti dell’articolo 23 del d.lgs. 151/2015 e dell’articolo 5, comma 2, del d.lgs. 185/2016 che hanno modificato l’articolo 4.
Pubblicato originariamente su geotapp.com/blog
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