Falar sobre carreira é, inevitavelmente, falar sobre motivação. E poucas coisas desmotivam tanto um time quanto ver a empresa buscando alguém de fora para uma posição que poderia, e deveria, ser preenchida internamente.
Sim, existem casos em que faz todo sentido trazer alguém novo. Eu já vi isso acontecer. Em uma empresa onde trabalhei, a chegada de um novo gestor de RH foi um divisor de águas. A cultura mudou, processos amadureceram e até a estrutura de Business Partners foi criada. Ali, contratar alguém de fora foi estratégico e necessário.
Mas nem sempre é esse o cenário.
Em outras situações, a empresa tem profissionais competentes, comprometidos e culturalmente alinhados, mas prefere ignorá-los. E aí nasce o problema: como manter a motivação de quem já está entregando valor, mas não é visto como opção?
Essa postura corrói o clima, afeta a confiança e, muitas vezes, acelera a saída de talentos que estavam prontos para dar o próximo passo.
E existe um outro lado dessa moeda: a resistência a permitir movimentos internos reais.
Já vi (e vivi) situações como pessoas querendo migrar de desenvolvimento para DevOps, mas encontrando barreiras invisíveis. Gestores que não enxergam valor em papéis como Arquitetura e acabam impedindo o crescimento natural do time. Estruturas engessadas onde mudar de área significa quase começar do zero. E a pior situação: propostas indecentes para quem quer migrar de carreira, como sair da empresa e voltar como júnior, com salário menor, porque a área não quer manter o mesmo nível. Sim. Aconteceu comigo. E acontece com muita gente.
E aqui vai um ponto essencial: se não é estratégico promover alguém naquele momento, o mínimo é dar feedback, reconhecimento e direcionamento.
Mesmo que a promoção não seja possível agora, existem outras formas de valorizar quem está ali. Ajuste salarial coerente com a performance. Indicação clara de caminhos de crescimento. Orientação concreta, como “faça esse curso”, “tire essa certificação”, “faça uma pós em X ou Y”. Mostrar que existe um plano e que existe futuro.
Quando isso não existe, a mensagem fica clara: faça o que fizer, nada vai mudar.
Aí o gestor se surpreende com o turnover. Reclama da perda de talentos. Questiona por que gente boa sai tão rápido. Mas a resposta estava na cultura que ele mesmo ajudou a construir.
E reforço aqui que trazer alguém de fora pode ser importante e estratégico por vários motivos. O problema não é contratar. O problema é esquecer quem já está na luta todos os dias.
Reconhecer é barato. Motivar é inteligente. Perder talento é o custo mais alto de todos.
E você? Já passou por isso ou viu acontecer de perto?
Top comments (2)
Nao vivi isso. Meu Deus!...Mais a brincadeira e issa cuando a gente descobre novas ofertas com melhor pagamentos.
Então, nesse caso aí, a empresa veio com essa proposta maluca caso eu quisesse sair da posição de tech lead para engenheiro DevOps, mas vieram com o papo de voltar como junior pois eu não tinha experiência suficiente para ser pleno ou sênior nesse contexto, sendo que a migração não afetaria quase nada o dia a dia, além disso eu tinha muito conhecimento do negócio, era referência para meus colegas, então eu continuaria tirando dúvidas e ajudando meus pares a resolver problemas com git etc. Mas iria estar aprendendo mais coisas sobre devOps e ajudar em um ponto que havia mais necessidade. Mas enfim, isso me desanimou bastante e tempos depois entendi que ali já não era mais o lugar para eu permanecer, então sai. Mas essa proposta foi muito indecente.