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Problemas para contratar desenvolvedores seniores? Provavelmente é sua culpa...

kastrup profile image Júlia Kastrup Updated on ・9 min read

Tradução livre do artigo Trouble hiring senior engineers? It's probably you, de autoria de Alexander von Franqué

Edit: este post provocou ótimas discussões no HackerNews e no /r/programming, fique à vontade para participar!

É um fato: é difícil contratar desenvolvedores de software seniores. No entanto, não acredito na narrativa de que o mercado está completamente seco. Ao longo da minha carreira, trabalhei com muitas equipes de desenvolvimento diferentes, que podiam ser divididas em duas categorias: as que lutam para contratar seniores e as que não tem nenhum problema para isso. De fato, as equipes da última categoria estavam geralmente cheias.
Existem muitas razões pelas quais algumas equipes não conseguem atrair bons talentos. Mas todas as equipes já perceberam um fato bem simples sobre a situação do mercado:

Ao contratar desenvolvedores seniores, a empresa não escolhe o candidato, o candidato escolhe a empresa.

Ou, de forma mais simples:

Ao contratar desenvolvedores seniores, você não está comprando, está vendendo.

Se você não concorda com a afirmação acima, deixe-me colocá-la em perspectiva. Alguns anos atrás, meu currículo foi parar em uma rede de recrutadores. Na época, eu tinha cerca de 3 anos de experiência como desenvolvedor de software em empresas menores. Durante dias, minha caixa de entrada foi inundada com e-mails de recrutadores. Outra vez, alguns anos depois, recebi telefonemas não solicitados de três recrutadores diferentes em um único dia.

Esta história não diz nada sobre minhas habilidades como desenvolvedor. Muitos de meus colegas com várias formações e níveis de habilidade têm histórias semelhantes. Na situação atual do mercado, um desenvolvedor com alguns anos de experiência em suas mãos tem muitas e muitas opções.

O engraçado é que, enquanto eu estava empregado nos dois momentos, não estava particularmente feliz com meu trabalho. Eu estaria interessado em novas oportunidades, mas esses recrutadores fizeram um trabalho tão ruim em tentar fazer a oferta parecer atraente que eu me recusei a conhecê-los pessoalmente. Portanto, não pense que os desenvolvedores seniores não estão interessados ​​em sua oferta, você só precisa torná-la atraente - você precisa vender! A maioria dos gerentes e recrutadores de contratação com quem conversei tendem a concordar com esta declaração. Mas, se você observar o que a empresa está fazendo no que diz respeito à contratação, as ações deles não correspondem às suas palavras.

De fato, quase tudo que fazemos no recrutamento moderno é ruim. É ruim para todas as partes envolvidas, mas especialmente para o candidato. Vejamos algumas áreas específicas.

Seu anúncio de emprego provavelmente é uma droga.

Imagine que você está contratando para uma posição diferente (não de desenvolvimento). Você postou sua oferta de emprego e agora recebeu mais de 200 currículos para ler. Quanto tempo você gastaria em cada currículo individual? Um minuto ou dois? Menos ainda? Esta é a posição em que um desenvolvedor sênior está, ao procurar um emprego.

Seu anúncio de emprego é como o currículo de um candidato. Eles vão gastar apenas alguns segundos para julgá-lo e, se isso não chamar sua atenção, eles vão embora. Infelizmente, a maioria das ofertas de emprego é péssima.

Por exemplo, vamos olhar para uma anúncio comum de emprego para uma posição sênior de desenvolvimento. Eu entrei em uma das grandes plataformas de trabalho e procurei por "Senior Software Engineer". Escolhi uma postagem aleatória e a desfoquei porque não queria escolher publicamente uma empresa específica. As áreas vermelhas comunicam o que o empregador precisa e as áreas verdes comunicam o que o empregador pode oferecer ao candidato.

anúncio de emprego genérico

Se você tem uma mentalidade de compra, tudo bem - você está dizendo o que precisa. Mas se você vem de uma mentalidade de venda, isso nao faz sentido! Você está acostumado a ler currículos, então imagine como você se sentiria sobre um candidato cujo currículo contenha mais de 50% de informações sobre o que ele deseja.

Em vez disso, eles provavelmente tentaram preencher seu currículo com 100% de informações sobre os benefícios que podem oferecer à empresa. Eles o otimizaram para colocar os argumentos mais convincentes sobre si nos pontos mais visíveis.

Eu compilei os erros mais comuns nas descrições de cargo nesta postagem.

Em uma publicação futura, veremos como deve ser a publicação perfeita da vaga. Inscreva-se na nossa newsletter abaixo [N.T.: é possível se inscrever pelo artigo original] para ser notificado quando sair.

Provavelmente é muito difícil encontrar informações sobre sua empresa.

Indo além da publicação de vagas, a maioria das empresas dificulta a obtenção de informações vitais sobre elas.
Seja honesto, é fácil encontrar respostas para todas as perguntas a seguir, que podem ser superimportantes para possíveis contratações? Fácil tipo "no máximo a um clique do seu anúncio de emprego"?

  • Como a empresa está organizada?
  • Qual o estilo de gerenciamento ou metodologia de desenvolvimento (por exemplo, Scrum, XP) a equipe usa? A gerência possui uma formação técnica?
  • Quantas pessoas estão na equipe?
  • Como você lida com o horário de trabalho? Vocês usam alguma ferramenta de gerenciamento de tempo? (tipo Toggl, Clockify ou Harvest)
  • Em que produto / área do produto vou trabalhar?
  • Como é o ambiente do escritório? Qual hardware eu vou usar?
  • Como as pessoas geralmente se vestem no escritório?
  • A equipe sai para almoçar todo mundo junto?

Obviamente, pessoas diferentes têm necessidades diferentes. Nem todo mundo se preocupa com todas essas perguntas, mas para muitas suas respostas serão extremamente importantes.

Por exemplo, trabalhei com muitas pessoas que tiveram más experiências com o gerenciamento não técnico. Eles categoricamente não trabalham mais com gerentes não técnicos. Portanto, se sua equipe tiver um gerente com formação técnica, verifique se seus possíveis contratados sabem. Para algumas pessoas, é um grande ponto de venda!

Para analisar isso de uma perspectiva diferente, vamos nos colocar no lugar do candidato. Imagine que você estava procurando comprar um novo computador. Você vê um anúncio que parece interessante, mas ainda tem mais perguntas. Então, você acessa o site do vendedor, mas ainda não consegue encontrar todas as respostas que deseja. Você continua pesquisando e, depois de um tempo, finalmente encontra um número de telefone. Você liga para eles e faz todas as suas perguntas, mas, infelizmente, a pessoa no telefone não tem todas as respostas. Em vez disso, eles solicitam que você envie uma carta dizendo por que você deseja comprar o computador. Você também deve enviar a eles uma prova de que você tem dinheiro suficiente para comprá-lo. Depois disso, eles dizem que podem convidá-lo para uma reunião pessoal, onde responderão com prazer todas as perguntas que você tiver sobre o computador.

Você realmente passaria por todo esse processo ou apenas encontraria um computador diferente para comprar? Essa é a experiência que a maioria dos candidatos tem ao tentar obter respostas para as perguntas acima. Para a maioria das empresas, você não pode obtê-las até a hora da entrevista. Essa é uma grande desvantagem para a maioria dos desenvolvedores, o que me leva ao próximo ponto.

Seu processo de contratação/entrevista provavelmente é uma droga e muito lento

Vamos voltar ao exemplo de compra de um computador de cima. Imagine que você passou por todo o processo e agora está na loja de computadores. Você ainda tem todas as perguntas acima e aguarda um representante da loja para fornecer algumas respostas. Mas, meia hora depois do horário combinado, eles ainda nem apareceram. Quando chegam, eles continuam bombardeando você com perguntas sobre o motivo pelo qual você deseja comprar o computador deles. Eles não respondem a nenhuma das suas.
Quando chega a hora em que você tem permissão para fazer perguntas, eles dizem que não têm mais tempo. Ou dizem que não têm respostas para essas perguntas, porque não sabem os detalhes deste computador. Eles estão pedindo para você voltar mais tarde. Além disso, você deve preencher um teste de computador primeiro, para garantir que é bom o suficiente com computadores para comprar um. Depois de enviar o questionário (que demorou mais de uma hora para ser concluído), você não recebe uma resposta por semanas.

Eu pessoalmente experimentei todas essas coisas, às vezes ao mesmo tempo.

Vamos dividir esse cenário em pontos e recomendações específicos. A maioria delas deve ser óbvia, mas muitas empresas ainda as entendem errado.

  • Seja pontual. Não deixe seus candidatos esperando.
  • Esteja bem preparado. Você deve ler o currículo do seu candidato antes, e deve ter uma estrutura para sua entrevista. Você deve saber o máximo possível sobre a posição e estar preparado para responder a perguntas.
  • Seja amigável. Parece óbvio, mas é super importante e muitas empresas entendem errado. É uma questão de mentalidade. Dê ao candidato a sensação de que você realmente deseja contratá-lo. Nunca pense que eles têm que provar a si mesmos a você - se alguém tem que provar a si mesmo nesse caso, esse alguém é você. Mesmo que ele se mostre um candidato fraco, ainda é melhor causar uma boa impressão. Talvez ele conte a seus amigos sobre essa ótima experiência ou se inscreva em alguns anos, com melhores habilidades.
  • Seja rápido em suas decisões, sem ser insistente.

Uma observação rápida sobre tarefas de programação

É compreensível que você queira saber se a pessoa que você está contratando pode realmente fazer o trabalho que você precisa e fazê-lo bem. Voltando ao exemplo acima de comprar um computador, é claro que o vendedor deseja verificar se você possui os fundos antes de comprar. Mas, se for espertos, assumirá que você tem o dinheiro. Ele só verificará essa suposição no último momento.

Você deveria fazer o mesmo. Claro, saber que momento é esse depende muito da sua situação e recursos específicos. Se você tem muitos candidatos, provavelmente precisará fazer algum tipo de pré-avaliação de suas habilidades. Mas o que quer que você faça, faça isso com a mentalidade de um vendedor e tente fazer com que o candidato realmente queira primeiro o emprego. E quando chegar a hora, você deve fazer com que sua avaliação seja o mais rápida e indolor possível para o candidato.

As opiniões divergem quanto a isso, mas, se outro dev estiver fazendo a entrevista, talvez não seja necessário fazer uma avaliação formal da habilidade. Na minha experiência, é bastante fácil julgar habilidades técnicas. Uma conversa amigável sobre interesses técnicos e projetos recentes pode ser suficiente. Se você decidir que uma avaliação formal é necessária, deixe o candidato escolher entre um pequeno projeto para levar para casa ou uma tarefa de codificação no escritório, com prazo determinado. De qualquer forma, recomendo fazer a avaliação o mais próximo possível do trabalho real. Deixe que ele use seu próprio notebook, forneça acesso à Internet, que faça perguntas. Faça com que pareça mais que vocês estão trabalhando em um desafio juntos do que em um teste das habilidades deles.

On-boarding e gerenciamento ruins

Esses tópicos merecem um post à parte. O que acontece após o processo de contratação pode ser ainda mais importante do que a própria contratação. Não entrarei em muitos detalhes aqui, mas lembre-se de que se os processos em sua empresa não forem bacanas, você poderá ter dificuldades em contratar pessoas excelentes, mesmo com o melhor processo de vendas.

Dependendo da sua posição na empresa, pode não ter muito o que fazer sobre isso. Mas você pode pelo menos estar ciente das vantagens e desvantagens da sua empresa e comunicá-las claramente aos seus candidatos.

Felizmente, muito disso é subjetivo. Como mencionei acima, pessoas diferentes querem coisas diferentes em seu trabalho. Algumas pessoas adoram trabalhar em casa, outras preferem passar um tempo em um escritório com uma grande equipe ao seu redor. É importante que você converse com sua equipe e saiba o que eles preferem e como atualmente lidam com as coisas. Esse conhecimento permitirá que você comunique isso melhor aos possíveis candidatos.

Da mesma forma, alguns gerentes simplesmente não se sentem confortáveis ​​com determinadas vantagens, como home-office ou horário de trabalho flexível. Portanto, às vezes, mesmo quando você pensa em vender, não pode fazer tudo o que seus candidatos desejam, e tudo bem. Esteja ciente de que não oferecer algumas vantagens é uma fraqueza potencial da sua empresa quando se trata de contratar desenvolvedores. Ainda assim, conhecer esses pontos fracos do seu "produto" é importante, pois você poderá comunicá-los melhor. E pode até valer a pena comunicar abertamente suas fraquezas. Isso impedirá que você contrate candidatos que possam se encaixar mal.

Conclusão

Se você é acostumado a recrutar para outro setor, pode ser difícil mudar sua mentalidade. Na maioria das indústrias, o candidato é o vendedor. E mudar essa premissa tem muitas implicações. Todos os sistemas, ferramentas e processos que estabelecemos há décadas não são mais aplicáveis ​​ou podem ser amplamente aprimorados.

Portanto, meu conselho é parar de lutar contra isso, aceitar que você está vendendo e começar a fazê-lo bem. Sempre que você estiver fazendo algo relacionado à contratação, coloque-se no lugar de um candidato que já tenha cinco ofertas na mesa. Pergunte a si mesmo: "Como posso vencer a concorrência?" Além disso, verifique se todos os envolvidos no processo de contratação estão na mesma página - por exemplo, compartilhando esta postagem com eles! ;-)

Edit: este post provocou ótimas discussões no HackerNews e no /r/programming, fique à vontade para participar!

Lembrando: esse texto é uma tradução livre do artigo Trouble hiring senior engineers? It's probably you, de autoria de Alexander von Franqué

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